Končno ste dobili (pozitiven) odgovor na poslano prošnjo za delovno mesto, vendar delodajalec pred samim razgovorom ali na licu mesta od vas zahteva, da izpolnite določen vprašalnik oz. izpolnite določeno nalogo. Gre pri teKončno ste prejeli pozitiven odgovor na prijavo za delovno mesto. Toda še pred razgovorom – ali med njim – vas delodajalec prosi, da izpolnite vprašalnik, opravite psihometrični test ali pripravite praktično nalogo.
Takšni preizkusi so danes običajen del zaposlovanja. Delodajalcu pomagajo preveriti, ali kandidat ustreza zahtevam delovnega mesta, kandidatu pa lahko omogočijo, da svoje sposobnosti pokaže tudi v praksi. Kljub temu niso vse zahteve upravičene. Včasih lahko naloga pomeni pretiran poseg v zasebnost ali celo poskus pridobivanja brezplačnega dela.
Kadrovski vprašalnik je dopolnitev življenjepisa
Kadrovski vprašalnik običajno vsebuje podatke, ki ste jih delodajalcu deloma že posredovali v življenjepisu:
- izobrazbo in dodatna usposabljanja,
- delovne izkušnje,
- opis preteklih nalog in odgovornosti,
- znanje tujih jezikov,
- digitalne in druge strokovne kompetence,
- dosežke, licence in certifikate,
- razpoložljivost za začetek dela,
- pričakovanja glede delovnega mesta.
Namen vprašalnika je poenotiti podatke o kandidatih in zaposlovalcu olajšati primerjavo. Toda delodajalec ne sme zbirati vseh podatkov, ki bi ga utegnili zanimati.
Po 28. členu Zakona o delovnih razmerjih lahko od kandidata zahteva le dokazila in podatke, povezane z izpolnjevanjem pogojev za konkretno delo. Ne sme zahtevati podatkov o nosečnosti, načrtovanju družine, družinskem ali zakonskem stanu in drugih okoliščinah, ki niso neposredno povezane z zaposlitvijo. Preizkus znanja ali sposobnosti mora biti prav tako povezan z delom, za katero kandidirate. Več določa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1).
V prvi fazi izbire praviloma tudi ni razloga, da bi posredovali EMŠO, davčno številko, številko bančnega računa ali podatke o otrocih. Delodajalec mora upoštevati načelo najmanjšega obsega podatkov in zbirati le tisto, kar zares potrebuje. Na to opozarja tudi Informacijski pooblaščenec.
Če vam ni jasno, zakaj potrebuje določen podatek, lahko mirno vprašate:
Kako je ta podatek povezan z delovnim mestom in za kakšen namen ga boste uporabili?
Kaj pa vprašanja o zdravstvenem stanju?
Podrobnih diagnoz in splošne zdravstvene zgodovine delodajalcu praviloma ni treba razkrivati. Za ugotavljanje zdravstvene zmožnosti za delo vas lahko delodajalec na svoje stroške napoti na predhodni pregled pri izvajalcu medicine dela.
Kandidat pa mora delodajalca obvestiti o znanih okoliščinah, ki bi ga onemogočale ali bistveno omejevale pri opravljanju dela oziroma bi lahko ogrožale njegovo zdravje ali zdravje drugih.
Razlika je pomembna: delodajalca zanima, ali lahko varno opravljate konkretno delo, ne pa celotna zdravstvena dokumentacija. Informacijski pooblaščenec pojasnjuje, da delodajalec načeloma nima pravne podlage za splošno zbiranje zdravstvenih podatkov kandidatov.
Psihometrični testi: ocenjevanje lastnosti in sposobnosti
Psihometrična testiranja lahko preverjajo:
- numerično in verbalno sklepanje,
- logično razmišljanje,
- pozornost in natančnost,
- način reševanja problemov,
- osebnostne lastnosti,
- slog sodelovanja in vodenja,
- odzivanje v različnih delovnih situacijah.
Takšni testi naj bi dopolnili razgovor, ne pa samodejno odločili, kdo je »dobra« ali »slaba« oseba. Rezultati so smiselni le, če je test strokovno pripravljen, primeren za konkretno delovno mesto in pravilno interpretiran.
Pred testiranjem je razumno vprašati:
- Kaj test meri?
- Kako dolgo bo trajal?
- Kdo bo pregledal rezultate?
- Kako bodo rezultati vplivali na izbiro?
- Koliko časa bodo podatki shranjeni?
- Ali se pri ocenjevanju uporablja avtomatiziran sistem oziroma umetna inteligenca?
Če zaradi invalidnosti, zdravstvene omejitve ali druge upravičene okoliščine potrebujete prilagoditev, na primer več časa ali drugačen način reševanja, to sporočite pred začetkom testa.
Videoanaliza in umetna inteligenca pri izbiri kandidatov
Nekateri delodajalci uporabljajo programska orodja, ki razvrščajo življenjepise, ocenjujejo odgovore ali analizirajo posnete videointervjuje. Takšna uporaba tehnologije odpira vprašanja o preglednosti, zasebnosti in morebitni pristranskosti.
Če morate posneti videoodgovore ali opraviti test na posebni platformi, preverite:
- kdo upravlja platformo,
- katere podatke zbira,
- ali se snemata zvok in slika,
- ali odločitev sprejme človek ali algoritem,
- kako dolgo se posnetki in rezultati hranijo,
- komu se podatki posredujejo,
- kako lahko uveljavljate svoje pravice.
Sistemi umetne inteligence, namenjeni zaposlovanju in izbiri kandidatov, so po evropskem Aktu o umetni inteligenci uvrščeni med posebej občutljive oziroma visokotvegane uporabe. To pomeni, da morajo biti njihova uporaba, nadzor in obvladovanje tveganj ustrezno urejeni. Več o evropskih pravilih je objavljeno na strani EUR-Lex.
Praktična naloga pokaže, kako delate
Praktične naloge so pogoste pri zaposlovanju programerjev, oblikovalcev, tržnikov, prodajalcev, prevajalcev, novinarjev, analitikov in drugih strokovnjakov.
Delodajalec lahko od vas na primer zahteva:
- kratek testni članek,
- prevod krajšega besedila,
- pregled in razlago podatkov,
- osnutek prodajne predstavitve,
- rešitev programerskega problema,
- predlog izboljšave izmišljenega procesa,
- predstavitev pristopa k določeni delovni situaciji.
Razumna naloga mora biti povezana z delovnim mestom, časovno omejena in namenjena preverjanju kompetenc. Dobro zastavljen preizkus uporablja izmišljene podatke ali manjši primer, ki ga podjetje ne more neposredno uporabiti kot končni izdelek.
Kdaj lahko naloga pomeni brezplačno delo?
Previdnost je upravičena, kadar:
- naloga zahteva več ur ali celo več dni dela,
- morate pripraviti celotno kampanjo, strategijo, program ali končni izdelek,
- delate z resničnimi strankami in aktualnimi poslovnimi podatki,
- izdelek bi podjetje lahko takoj objavilo, prodalo ali uporabilo,
- nalogo prejme veliko kandidatov, njihove rešitve pa bi skupaj predstavljale dokončan projekt,
- delodajalec noče pojasniti namena ali načina uporabe,
- od vas zahteva prenos vseh avtorskih oziroma materialnih pravic,
- za obsežno nalogo ne ponudi plačila,
- po oddaji prekine komunikacijo.
Preprosto pravilo: krajša simulacija dela je običajen preizkus, izdelava uporabnega končnega izdelka pa je lahko že delo, za katero je primerno zahtevati plačilo.
Pred obsežnejšo nalogo vprašajte:
Koliko časa naj bi kandidat namenil nalogi, kdo bo imel dostop do rešitve in ali bo podjetje rezultat uporabilo v poslovne namene?
Če naloga zahteva precej časa, lahko predlagate plačljiv preizkus, skrajšano različico ali predstavitev preteklega dela iz portfelja.
Kako zaščititi svoje avtorsko delo?
Vodni žig sam po sebi ne prepreči kopiranja, lahko pa jasno pokaže, da gre za testno gradivo. Na dokument ali predstavitev lahko dodate oznako:
TESTNA NALOGA – SAMO ZA NAMEN IZBIRNEGA POSTOPKA – NI ZA OBJAVO ALI KOMERCIALNO UPORABO
Priporočljivo je tudi:
- shraniti navodila in vso komunikacijo,
- na dokument dodati svoje ime in datum,
- oddati datoteko v obliki PDF,
- pri vizualnih izdelkih poslati predogled nižje ločljivosti,
- ne pošiljati izvornih datotek, če niso nujne za ocenjevanje,
- v spremnem sporočilu zapisati, da rešitev ni namenjena poslovni uporabi,
- pri zaupnih podatkih preteklih delodajalcev uporabiti anonimizirane primere.
Če uporabite umetno inteligenco, preverite navodila delodajalca. Kadar je uporaba dovoljena, je bolje odkrito pojasniti, kako ste si z orodjem pomagali in katere dele ste preverili ali izdelali sami. V javna orodja ne vnašajte zaupnih podatkov podjetja, strank ali drugih oseb.
Naloga med razgovorom: pokažite način razmišljanja
Pri nalogi, ki jo dobite neposredno na razgovoru, pogosto ni najpomembnejši popoln končni odgovor. Zaposlovalca lahko bolj zanima:
- kako se lotite problema,
- katera vprašanja postavite,
- kako določite prednostne naloge,
- kako pojasnite svoje odločitve,
- kako se odzovete na nove informacije,
- ali znate priznati, česa še ne veste.
Če vas denimo vprašajo, kako bi prodali določen izdelek, najprej razjasnite ciljno skupino, njene potrebe, koristi izdelka in prodajni cilj. Razmišljajte na glas in pojasnite svoje predpostavke. Tako pokažete več kot z naučenim odgovorom.
Preden začnete, si postavite pet vprašanj
- Ali je naloga neposredno povezana z delovnim mestom?
- Ali je njen obseg sorazmeren s fazo zaposlitvenega postopka?
- Ali mi je delodajalec povedal, kako bo uporabil rezultat in osebne podatke?
- Ali bi bilo mogoče rešitev neposredno uporabiti kot brezplačen končni izdelek?
- Ali se podjetje tudi sicer vede profesionalno in pregledno?
Vprašalniki, testi in praktične naloge niso nujno znak izkoriščanja. Dobro zasnovani lahko kandidatu ponudijo celo pravičnejšo priložnost, da pokaže svoje znanje. Toda zahteva mora biti smiselna, sorazmerna in povezana z delovnim mestom.
Zato se preizkusa ne ustrašite, vendar tudi ne prezrite svojih meja. Postavite vprašanja, zaščitite svoje delo in bodite previdni pri posredovanju osebnih podatkov. Dober delodajalec bo takšen profesionalen odnos razumel – in ga pogosto tudi cenil.
